Lönetransparensdirektivet – HR:s nya strategiska möjlighet

För dig som jobbar med HR handlar det inte bara om regelefterlevnad.  

– Det här är ett utmärkt tillfälle att också tydliggöra andra viktiga förmåner och samtidigt stärka arbetsgivarvarumärket, säger vår pensionsekonom Mattias Munter. 

De organisationer som agerar proaktivt kommer att stå starkare – både i rekrytering och i dialogen med befintliga medarbetare.

Vad förändras med lönetransparensdirektivet?

Regeringen har föreslagit att ändringarna ska börja gälla från 1 juli 2026. Direktivet innebär bland annat:

• Arbetssökande ska få information om startlön eller lönespann innan löneförhandlingar kan inledas.  
• Arbetsgivare får inte fråga om kandidaters tidigare lön.  
• Medarbetare får rätt att se genomsnittliga löner per kön för likvärdiga roller.  
• En fastställd tröskel införs, där löneskillnader på 5 % eller mer ska motiveras eller åtgärdas.  
• Arbetsgivare med minst 100 anställda måste rapportera löner regelbundet.

-        Direktivet är jämställdhetsdrivet – men innebär samtidigt en möjlighet göra alla förmåner mer transparenta för medarbetarna, säger Mattias.

Tjänstepensionen är de bortglömda miljonerna

När lönerna blir öppnare och skillnader ska förklaras tydligt, blir lönesamtalet automatiskt bredare. Istället för att bara fokusera på lönen – kan HR hjälpa chefer att prata helhet.

Som Mattias Munter ofta säger: 
– Tjänstepensionen är de bortglömda miljonerna.

För många medarbetare utgör tjänstepensionen vid sidan av lönen de mest värdefulla delarna av ett förmånserbjudande. Men det är också en förmån som många företag inte pratar om. Direktivet blir därför ett bra tillfälle att börja prata om allt som ingår – tydligt och i återkommande relevanta sammanhang.

Vad innebär det för HR?

När transparensen ökar, ökar också behovet av att kunna förklara varför ett erbjudande ser ut som den gör. HR kan hjälpa organisationen att: 

1. Bredda fokus från enbart lön till hela förmånspaketet
   I en rekryteringssituation är hur mycket arbetsgivaren varje år sätter av till medarbetarens tjänstepension, försäkringsskydd, hälsoförmåner och möjlighet till löneväxling ofta avgörande för kandidater. Ändå pratar chefer sällan om dem.
2. Stärka arbetsgivarvarumärket
   Transparens ses allt mer som en hygienfaktor. Arbetsgivare som kan beskriva sin ersättningsstruktur tydligt och rättvist vinner förtroende. 
3. Utbilda chefer i att prata helhet
   

Chefer behöver kunna prata om: 

• Hur tjänstepensionen fungerar och hur mycket som faktiskt sätts av varje år 
• Vad som ingår i sjuk-, hälso- och vårdförsäkringar 
• Hur medarbetaren kan påverka sin framtida ekonomiska trygghet 

Utgå ifrån medarbetarens livssituation

Ett effektivt sätt att skapa engagemang är att utgå från medarbetarens livssituation. Vår pensionsekonom Mattias Munter tipsar om att anpassa dialogen så här: 

• Yngre medarbetare: behöver förstå hur pensionen byggs upp och vilka val som finns att göra
• Mitt i karriären: behöver veta hur föräldraledighet, deltidsarbete och utformning av efterlevandeskydd påverkar den ekonomiska tryggheten, både på kort och lång sikt
• Senare i arbetslivet: behöver guidning och rådgivning inför pensionsuttag, hur familjen kan tryggas och hur uttag kan pausas om man vill börja jobba igen  

Läs mer om vårt erbjudande tjänstepension med kostnadsfri hälsoförsäkring